No mundo do trabalho, não é incomum que empregados sejam solicitados a realizar tarefas que vão além de suas responsabilidades originais, conhecido como acúmulo de função.  Embora possa parecer uma simples flexibilização das tarefas diárias, o acúmulo de função deve ser remunerado além do valor do salario original, trazendo assim desdobramentos jurídicos e financeiros significativas, tanto para o empregado quanto para o empregador.  Neste post, vamos explorar detalhadamente o que é o acúmulo de função, como ele se configura, se o empregado é obrigado a aceitá-lo, os direitos de remuneração adicional e como provar a existência de acúmulo de função. Sumário de Conteúdo O que é acúmulo de função? O acúmulo de função ocorre quando um empregado, além de desempenhar suas funções principais, é exigido a realizar tarefas adicionais que não estão previstas em seu contrato de trabalho.  Isso pode acontecer de várias maneiras: Como o acúmulo de função se configura? Para que isso seja configurado, é necessário que as novas tarefas impostas ao empregado sejam diferentes das suas funções originais e que não estejam previstas no contrato de trabalho.  Alguns pontos a serem observados incluem: O empregado é obrigado a aceitar o acúmulo de função? Não, o empregado não é obrigado a aceitar. A imposição de tarefas adicionais sem a devida compensação financeira e sem o consentimento do empregado pode ser considerada uma prática abusiva por parte do empregador.  Se o empregado se sentir prejudicado, ele tem o direito de buscar reparação na Justiça do Trabalho. O que diz a lei sobre o acúmulo de função A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) previu o acúmulo de função em seu artigo 476, mas não previu seu adicional/remuneração que deve ser paga ao trabalhador. Para o Cálculo a Justiça do Trabalho passou a se utilizar do Artigo 13 da Lei nº 6.615 de 1978 (lei dos radialistas), que em que pese ser dos radialistas, a previsão do adicional passou a ser usada para todos os empregados. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem consolidado o entendimento de que o empregado que acumula funções distintas tem direito a uma compensação financeira adicional,  ficando disposto nas decisões judiciais o parâmetro de aumento entre 10 % a 40%,  a ser calculado sobre o salário do cargo mais bem pago entre as funções que o trabalhador desempenha. Atualmente, os advogados trabalhistas e o sistema jurídico trabalham com dois contextos principais que ajudam a dar o entendimento de acúmulo de função em um profissional. São eles: Uma vez que o acúmulo de função é registrado, provado e comprovado, o funcionário tem direitos trabalhistas previstos em situações assim. Direitos do empregado em casos de acúmulo de função Como falamos anteriormente, o empregado que sente estar tendo excesso de tarefas, e é capaz de comprovar essa condição, tem algumas escolhas pela frente. A primeira é o pedido de demissão sem ocasionar a perda dos seus direitos essenciais na rescisão indireta do contrato de trabalho.  Ou, caso prefira, um aumento salarial deve ocorrer conforme as novas funções acumuladas para que esse empregado passe a receber de acordo com as suas responsabilidades e atividades de rotina. Em alguns casos, os sindicatos podem negociar cláusulas específicas nos acordos coletivos de trabalho, estipulando um percentual de adicional para estes casos. Na ausência de uma cláusula específica em acordo coletivo, a Justiça do Trabalho pode determinar o valor do adicional com base nas circunstâncias do caso, sendo entre 10% à 40%. Como provar o acúmulo de função Para que o empregado consiga comprovar e exigir seus direitos, é essencial reunir provas consistentes.  Algumas dicas para documentar e comprovar o acúmulo de função incluem: Como comprovar o acúmulo de função Descritivo de tarefas Mantenha um registro detalhado das novas tarefas que foram adicionadas às suas responsabilidades originais. Inclua datas, descrições das atividades e o tempo dedicado a cada tarefa. Testemunhas Colegas de trabalho que testemunharam a atribuição das novas tarefas podem ser chamados para depor em seu favor. Documentos e e-mails Guarde todos os documentos e e-mails que comprovem a solicitação das novas tarefas por parte do empregador. Relatórios de desempenho Relatórios de desempenho que mencionem as novas tarefas ou o aumento na carga de trabalho também são úteis. Exemplos práticos de acúmulo de função Como fazer o cálculo de indenização por acúmulo de função De maneira geral, a Lei 6.615/78 é usada como base para o cálculo. Nesses casos, usa-se um acréscimo que varia entre 10% e 40% do salário. Procure o auxílio de Advogados trabalhistas Por fim, fica claro que  o acúmulo de função é uma prática que, quando não compensada adequadamente, pode ser prejudicial para o empregado e ilegal. É essencial que os trabalhadores conheçam seus direitos e saibam como provar para reivindicar a compensação financeira justa.  Se você está enfrentando problemas no seu ambiente de trabalho e precisa de orientação sobre como proceder, entre em contato com a FFM Advogados.  Temos uma equipe de advogados especialistas direito trabalhista, que podem  te oferecer a orientação e suporte necessários para garantir que você receba a compensação justa por suas funções adicionais. 

A jornada de trabalho 12×36 é uma modalidade de regime de trabalho amplamente utilizada em setores que demandam operação contínua, como saúde, segurança e indústrias.  Este regime se destaca por permitir que o trabalhador exerça suas atividades por 12 horas consecutivas, seguidas de 36 horas de descanso.  Embora esse modelo ofereça uma estrutura diferente das jornadas tradicionais, ele possui regulamentações específicas que garantem os direitos dos trabalhadores.  Neste artigo, vamos explorar o que é a jornada 12×36, quem pode adotar esse regime e como funcionam as folgas, especialmente em feriados. Sumário de Conteúdo O que é a jornada 12×36? A jornada de trabalho 12×36 permite que o empregado trabalhe por 12 horas seguidas e, em compensação, tenha 36 horas de descanso.  Este tipo de jornada é especialmente comum em profissões que exigem presença contínua e turnos ininterruptos, como enfermagem, vigilância, bombeiros, entre outros.  O principal objetivo dessa jornada é proporcionar uma maior flexibilidade tanto para o empregador quanto para o empregado, permitindo um equilíbrio entre o tempo de trabalho e o tempo de descanso Regulamentação da jornada 12×36 A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi atualizada pela Reforma Trabalhista de 2017, que trouxe maior segurança jurídica para a adoção da jornada 12×36.  Segundo a CLT, este regime pode ser estabelecido por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Isso significa que a adoção da jornada 12×36 não pode ser imposta somente pelo empregador; é necessário que haja um acordo formalizado entre as partes envolvidas. Além disso, a legislação garante que as horas trabalhadas além das 12 horas diárias sejam remuneradas como horas extras, com adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.  É importante destacar que, mesmo em uma jornada diferenciada como a 12×36, os direitos trabalhistas básicos, como férias, 13º salário, FGTS e INSS, continuam assegurados. Quem pode adotar a jornada 12×36? Embora a jornada 12×36 seja bastante popular em alguns setores, ela não é adequada para todos os tipos de atividades. Profissões que exigem alta concentração e que envolvem riscos elevados, como motoristas de transporte de carga, por exemplo, geralmente não adotam esse regime devido ao risco de acidentes decorrentes do cansaço. A implementação da jornada 12×36 deve ser cuidadosamente analisada, levando em consideração a natureza das atividades desenvolvidas e a saúde dos trabalhadores. É essencial que os empregadores garantam condições de trabalho seguras e que os empregados não sejam submetidos a jornadas exaustivas que comprometam sua integridade física e mental. A folga na jornada 12×36 Uma das questões mais discutidas em relação à jornada 12×36 é como devem ser tratadas as folgas, especialmente quando coincidem com feriados.  A dúvida comum é: se a folga do trabalhador cair em um feriado, ele tem direito a um outro dia de folga? Folga em dias normais Em uma jornada 12×36 padrão, após trabalhar por 12 horas, o trabalhador tem direito a 36 horas consecutivas de descanso.  Isso geralmente equivale a trabalhar um dia e folgar no dia seguinte.  No entanto, essa rotina pode ser ajustada dependendo do acordo estabelecido entre as partes, desde que respeitados os direitos trabalhistas e a legislação vigente. Folga em feriados Quando a folga do trabalhador cai em um feriado, surgem diferentes interpretações sobre a compensação desse dia.  A jurisprudência sobre este assunto pode variar, mas o entendimento mais comum é que, se o dia de folga já é previsto no regime 12×36, não há necessidade de compensação adicional pelo feriado. Por outro lado, alguns acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho podem prever que, caso a folga caia em um feriado, o trabalhador tenha direito a um dia de descanso adicional em outra data, ou seja remunerado de forma diferenciada. Portanto, é fundamental que o empregado verifique as especificidades do acordo ou convenção coletiva aplicável à sua categoria. Vantagens e desvantagens da jornada 12×36 Vantagens  Desvantagens Maior período de descanso: O período estendido de descanso de 36 horas permite ao trabalhador recuperar-se adequadamente antes do próximo turno. Jornadas longas: Trabalhar por 12 horas consecutivas pode ser exaustivo e impactar a saúde física e mental do trabalhador, especialmente em atividades que exigem alta concentração ou esforço físico. Flexibilidade: Esse regime proporciona uma melhor organização do tempo, permitindo que o trabalhador tenha mais dias consecutivos livres, facilitando a conciliação entre vida profissional e pessoal. Risco de acidentes: A fadiga acumulada pode aumentar o risco de acidentes de trabalho, principalmente em profissões que envolvem operações perigosas. Eficiência operacional: Para os empregadores, a jornada 12×36 pode aumentar a eficiência operacional, especialmente em setores que exigem presença contínua e plantões. Compensação de feriados: A falta de clareza sobre a compensação de feriados pode gerar conflitos e desentendimentos entre empregadores e empregados. Quais empresas podem aplicar a jornada 12×36? Antes das alterações nas leis trabalhistas, a jornada 12×36 só podia ser adotada a partir de um acordo ou convenção coletiva.  Dessa forma, essa escala só era reconhecida para determinadas categorias.  Atualmente, a CLT prevê tal escala, principalmente no art. 59-A. Em regra,  agora é possível instituir essa jornada por meio de acordo individual diretamente assinado entre trabalhador e patrão, sem a necessidade de ser homologada por sindicatos. O modelo pode ser utilizado em qualquer empresa, já que ele é bastante versátil. Para isso, basta apenas que ela respeite o limite de jornada de 44 horas semanais. Devendo o trabalhador ficar atento que, caso não concorde em trabalhar nesta jornada, não deve assinar o acordo individual e, caso seja obrigado a assinar, tente documentar isso por meio de gravações, mensagens ou testemunha. Pois poderá ingressar com ação trabalhista discutindo essas questões. Auxílio jurídico para fazer a gestão da jornada 12×36 A FFM Advogados é referência em Direito do Trabalho e está sempre à disposição para ajudar os empregados e seus sindicatos, proporcionando melhor compreensão e aplicação correta da jornada 12×36.  Com uma equipe especializada, oferecemos consultoria jurídica para a elaboração de acordos individuais e coletivos, bem como na propositura de ações trabalhistas.  Entendemos a importância de um ambiente de trabalho saudável e equilibrado e

Antes de mais nada, doença de trabalho é uma preocupação crescente no mundo moderno, onde muitas profissões expõem os trabalhadores a condições que podem levar ao desenvolvimento de enfermidades. Com a evolução das legislações trabalhistas e previdenciárias, os empregados passaram a ter maior proteção e suporte para identificar e tratar doenças adquiridas ou agravadas pelo ambiente laboral. Neste artigo, vamos explorar como saber se você desenvolveu uma doença de trabalho, o que caracteriza essas doenças, quem pode ser afetado, e os procedimentos legais envolvidos. Sumário de Conteúdo O que são doenças de trabalho? Em primeiro lugar, as doenças de trabalho, também conhecidas como doenças ocupacionais, são aquelas que surgem em decorrência das condições em que o trabalho é realizado.  Nesse sentido, elas podem ser causadas por fatores físicos, químicos, biológicos, ergonômicos, e psicossociais presentes no ambiente de trabalho. Tipos de Doenças de Trabalho Quais são as doenças de trabalho mais frequentes? Antes de mais nada, é importante lembrarmos que existe uma longa lista de doenças de trabalho, definida pelo Ministério da Saúde. As mais comuns são: LER e Dort A Lesão por Esforços Repetitivos (LER) e o Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho (Dort) estão entre as doenças de trabalho mais recorrentes.  As duas derivam da má postura ao realizar uma tarefa e por movimentos repetidos durante o trabalho.  Um dos exemplos mais frequentes são as tendinites, comuns em pessoas que passam muitas horas digitando. Problemas na coluna A postura incorreta para realizar determinado trabalho pode acarretar muitos problemas à coluna, muito comum em funções que exigem esforço físico. Carregadores ou quem passa muitas horas na mesma posição, caso dos motoristas, por exemplo. Doenças psicossociais Ansiedade, pânico, depressão ou a Síndrome de Burnout (esgotamento) são doenças que também podem aparecer no estresse do trabalho.  Em alguns casos, elas podem ser ignoradas ou desvalorizadas, pois não são “visíveis” fisicamente. A causa pode estar em um ambiente de trabalho em que há pressão constante, desentendimentos ou cargas horárias excessivas. Asma ocupacional Aparece quando o empregado atua em ambiente com grande quantidade de partículas e poeiras que provocam alergia.  Acontece bastante com quem manipula madeira e borracha, por exemplo. Antracose pulmonar Doença respiratória mais grave do que a asma ocupacional. Acontece quando o empregado trabalha onde há muita fumaça.  Causa lesões nos pulmões. Dermatose ocupacional Desse modo, a pele também sofre pelo contato com agentes químicos.  A dermatose ocupacional provoca alergias na pele de quem trabalha mexendo com graxas e óleos de máquinas. Perda auditiva É verificada em operadores de telemarketing e com quem trabalha com sons muito altos, como operadores de britadeira.  Aos poucos, o barulho constante provoca a perda da audição sem que o trabalhador se dê conta. Esses prejuízos auditivos são irreversíveis. Nexo causal e concausa na doença de trabalho Para que uma doença seja reconhecida como doença de trabalho, é necessário estabelecer o nexo causal, ou seja, a relação direta entre o problema de saúde e o trabalho realizado pelo empregado.  Além do nexo causal, é importante entender o conceito de concausa. Nexo causal O nexo causal é a relação direta entre a atividade desempenhada e a doença desenvolvida.  Ele é fundamental para que a doença seja reconhecida legalmente como doença do trabalho. O nexo causal pode ser estabelecido através de: Concausa A concausa, por outro lado, refere-se a situações em que o trabalho não é a única causa da doença, mas um fator que contribui significativamente para o seu desenvolvimento ou agravamento.  Mesmo que a doença tenha outras causas, se o trabalho for um fator que contribui, ela pode ser considerada como doença de trabalho. Perícia médica e avaliação judicial da doença de trabalho A definição de uma doença como doença de trabalho pode envolver diferentes etapas e avaliações, principalmente em um processo judicial. Mesmo que a perícia do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) não reconheça a doença como ocupacional, isso não determina que o trabalhador não tem direitos, pois é uma decisão administrativa, podendo ser discutido na justiça. No processo judicial nova perícia será feita, seja para conseguir um benefício previdenciário, ou para conseguir na justiça do trabalho a estabilidade do empregado. Perícia do INSS A perícia do INSS é um procedimento administrativo que visa avaliar a saúde do trabalhador e determinar se a doença está relacionada ao trabalho, para determinar se aquele trabalhador receberá algum benefício do INSS.  Caso o INSS não reconheça a doença como ocupacional, o trabalhador pode procurar a Justiça para contestar essa decisão e conseguir o benefício. Perícia Judicial Num processo trabalhista que se discuta a doença de trabalho, o juiz determinará a realização de uma perícia médica para avaliar a relação entre a doença e o trabalho desempenhado pelo trabalhador. Essa perícia é fundamental para se apurar o nexo causal ou concausa e pode determinar o reconhecimento da doença como ocupacional. Como saber se desenvolvi doença de trabalho? Identificar se você desenvolveu uma doença de trabalho envolve algumas etapas e a observação de sinais e sintomas relacionados à sua atividade laboral.  Aqui estão algumas dicas relacionadas a doença de trabalho:  Passo Descrição Observar sintomas Fique atento a qualquer sintoma ou desconforto que possa estar relacionado à sua atividade de trabalho. Exemplos incluem dores musculares, problemas respiratórios, fadiga excessiva, entre outros. Avaliação médica Procure um médico especialista em medicina do trabalho para uma avaliação detalhada. O médico poderá identificar possíveis relações entre seus sintomas e suas condições de trabalho. Histórico de trabalho Analise seu histórico de trabalho e condições a que foi exposto. Algumas doenças podem se desenvolver ao longo do tempo devido à exposição prolongada a certos agentes ou condições de trabalho. Laudos e exames Realize todos os exames necessários e obtenha laudos médicos que possam corroborar a relação entre sua doença e as condições de trabalho. Buscar orientação jurídica Consulte um advogado especializado em direito trabalhista para entender melhor seus direitos e os procedimentos a serem seguidos. Como fazer o reconhecimento da doença de trabalho Caso você identifique sinais de uma possível doença de trabalho, siga os seguintes passos: Quais