Primeiramente, a dispensa discriminatória de empregado é uma triste realidade que persiste em muitos ambientes de trabalho, onde os direitos e dignidade dos trabalhadores são desrespeitados. Este tema sensível levanta questões cruciais sobre justiça, igualdade e respeito no ambiente profissional. Neste post blog, exploraremos em detalhes o que constitui uma dispensa discriminatória, as leis e regulamentos que regem essa prática, os grupos mais vulneráveis a esse tipo de discriminação, assim como as medidas que os trabalhadores podem tomar para se proteger e buscar justiça diante dessa situação injusta. Sumário de Conteúdo O que é dispensa discriminatória? Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), define como discriminação:  “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.”  Essa discriminação pode ser observada em atos ou ações que demonstrem algum tipo de tratamento diferente com um ou vários empregados, e que por esses atos levem a dispensa discriminatória. Para ser mais claro, podemos dizer que a demissão discriminatória se baseia em aspectos que não estão relacionados ao desempenho do colaborador na empresa, mas sim em estigmas ou preconceitos pessoais dos chefes, gestores ou algumas pessoas que tenham uma posição de destaque no negócio. Quem pode sofrer dispensa discriminatória? As principais situações consideradas como dispensa discriminatória são: raça, cor, etnia, gênero, origem, orientação sexual, deficiência, doença, idade, dentre outros.  Ainda assim, alguns casos são ainda mais expressivos de dispensa discriminatória, seguindo essa ordem: Exemplos mais comuns de dispensa discriminatória Doenças psiquiátricas estigmatizadas Muitas doenças psiquiátricas ainda enfrentam estigma na sociedade.  Atitudes negativas, discriminação e estereótipos associados a determinadas condições de saúde mental também são motivos de uma dispensa discriminatória.  Confira alguns exemplos de doenças psiquiátricas frequentemente estigmatizadas: Contudo, o preconceito em relação a doenças mentais acaba sendo prejudicial por impedir o acesso ao tratamento adequado e contribuir para a marginalização social.  Por isso, educação, conscientização e a promoção de uma compreensão precisa das doenças mentais são passos importantes para combater o estigma e promover um ambiente de trabalho mais solidário e inclusivo. O que diz a lei sobre a dispensa discriminatória? Primordialmente, em abril de 1995 o Congresso Nacional criou a Lei N.º 9.029, com o objetivo de proibir a adoção de qualquer atitude discriminatória ou negativa, que de alguma forma possa prejudicar o acesso ao trabalho e a sua manutenção. Com isso, essa lei penaliza a empresa que tenha atitudes consideradas discriminatórias, por meio de multas e até detenção de um a dois anos. Tais práticas discriminatórias estão descritas no artigo 2º, sendo elas: Quando falamos sobre dispensa discriminatória, é essencial citar também a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que reforça que a dispensa da pessoa portadora do vírus HIV, ou qualquer outra doença que suscite estigma ou preconceito como casos considerados discriminação presumida. Como provar uma dispensa discriminatória? Pode parecer desafiador provar que uma dispensa foi discriminatória, visto que as empresas geralmente omitem ou mascaram a real motivação.  Mas nunca se esqueça de que você não está sozinho. Provar a dispensa discriminatória envolve a apresentação de evidências como comunicações escritas, registros de desempenho e testemunhos de colegas podem ser usados para sustentar uma alegação.  Confira como você pode reunir provas para a dispensa discriminatória: Buscar a orientação legal é primordial para entender completamente seus direitos e opções. Assegure seus direitos do trabalhador com dispensa discriminatória Aqui na FFM Advogados, temos especialistas em Direito do Trabalho, liderados pelo Dr. Augusto Fonseca. Sendo a atuação voltada em defender os direitos dos trabalhadores que foram vítimas de dispensa discriminatória.  Inclusive, ao longo dos anos, obtivemos várias vitórias judiciais neste tema, garantindo justiça e reparação para nossos clientes. Por fim, se você foi demitido por discriminação, não hesite em nos contatar. Estamos aqui para ajudar! Portanto, não se cale diante da injustiça. Lute pelos seus direitos e pela igualdade no ambiente de trabalho.  Juntos, podemos combater a dispensa discriminatória e construir um futuro mais justo e inclusivo para todos. Fale com a gente e tenha seus direitos preservados!

O pagamento de comissão ou gorjeta é uma prática comum em diversos setores, especialmente no ramo de serviços, onde os trabalhadores podem receber uma parte de suas remunerações através desses meios adicionais. No entanto, surge a dúvida: é permitido que esse tipo de pagamento seja feito por fora, ou seja, sem constar do holerite?  Neste post blog, iremos explorar essa questão em detalhes, analisando a legislação aplicável, os direitos dos trabalhadores envolvidos e as consequências legais para empregadores e empregados.  Acompanhe para entender melhor esse aspecto importante das relações trabalhistas e garantir uma remuneração justa e transparente. Sumário de Conteúdo Qual a diferença entre comissão e gorjeta? Comissão  A comissão se trata do valor que a empresa paga ao empregado que trabalha como vendedor.  É uma maneira de motivar que os vendedores atinjam metas, já que a comissão geralmente é a porcentagem de tudo o que foi vendido durante o mês.  Ela pode acontecer das seguintes formas:  ●      Como a única remuneração, desde que não seja inferior a um salário-mínimo. Esse é o chamado empregado comissionado; ou ●      Pode ser um complemento ao salário fixo. Essa parcela é assunto frequente na justiça do trabalho. Isso acontece pois, apesar da CLT prever expressamente sua natureza salarial, empresas insistem em promover o pagamento da comissão como indenizatória e/ou ‘por fora’ do contracheque. Contudo, essa prática, apesar de comum, é ilegal e, se provada judicialmente, acarreta o reconhecimento do valor como salário base. E condenação do empregador ao pagamento dos reflexos em todas as parcelas salariais. Gorjeta As gorjetas são definidas no §3º do artigo 457 da CLT como sendo ‘não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados’.       Logo, a natureza dessa verba sempre é muito discutida, uma vez que o valor é variável e imprevisível já que é oferecida espontaneamente pelos clientes.  A comissão deve entrar como parte do salário? É fundamental compreender que a comissão, por sua natureza remuneratória, integra o poder de compra do trabalhador. E, portanto, deve ser tratada como parte do salário. Ela não apenas compõe a renda do empregado, mas também deve ser devidamente registrada no holerite, refletindo assim em todas as verbas trabalhistas pertinentes.  Ao constar no holerite, a comissão também impacta diretamente em outras verbas trabalhistas. Como o décimo terceiro salário e as férias, refletindo-se inclusive em encargos como INSS e FGTS.  Além disso, eventuais horas extras realizadas sobre essa base salarial devem considerar o valor da comissão. Garantindo assim que o trabalhador receba uma remuneração justa e condizente com seu esforço e produtividade. Essa prática não apenas respeita os direitos trabalhistas, mas também promove um ambiente laboral mais equitativo e transparente. Portanto, é essencial que os empregadores estejam cientes das obrigações legais relacionadas ao pagamento de comissões. E que os trabalhadores saibam exigir seus direitos nesse sentido.  A integração da comissão ao salário, devidamente refletida em todas as verbas e encargos trabalhistas, é um princípio fundamental para garantir a justiça e equidade nas relações de trabalho. As gorjetas podem ser incorporadas ao salário? De acordo com a Súmula nº 354 do TST: “as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado”. Sendo assim, tal como a comissão, as gorjetas devem integrar o salário do funcionário. Constando em holerite e refletindo em férias, décimo terceiro, FGTS, INSS e até horas extras. Essa é uma garantia que a lei traz aos empregados, bem como a Súmula do Tribunal Superior do Trabalho. Além disso,  os julgados da Justiça do Trabalho são todos neste sentido, de garantir ao trabalhador que as gorjetas. Que integram seu poder de compra, reflitam em todos seus direitos trabalhista e previdenciários. Quais os direitos do trabalhador em relação ao pagamento por fora? Os direitos dos trabalhadores em relação ao pagamento por fora são regidos por leis trabalhistas, garantindo a transparência e equidade nas relações de trabalho.  Em primeiro lugar, é importante ressaltar que o pagamento por fora do holerite, sem o devido registro e tributação, configura uma prática ilegal que viola os direitos do trabalhador e as normas trabalhistas vigentes.  Isso porque, ao receber remunerações por fora do holerite, o trabalhador pode ter prejuízos em relação a benefícios sociais e trabalhistas, como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o direito a férias e décimo terceiro salário. Além disso, o pagamento por fora pode dificultar o controle e a fiscalização das condições de trabalho, favorecendo práticas abusivas por parte dos empregadores.  Portanto, os trabalhadores têm o direito de exigir que todas as suas remunerações sejam devidamente registradas no holerite, refletindo-se assim em todos os seus direitos e benefícios trabalhistas.  Caso o empregador se recuse a realizar os pagamentos de forma legal e transparente, o trabalhador tem o direito de buscar orientação jurídica e tomar medidas legais para garantir seus direitos e proteger sua integridade financeira e trabalhista. Procure a FFM Advogados especialistas em Direito do Trabalho É importantíssimo entender que o pagamento de comissão ou gorjeta por fora é uma prática ilegal que viola os direitos trabalhistas dos empregados, além de prejudicar a transparência e equidade nas relações de trabalho.  Garantir que todas as remunerações sejam devidamente registradas no holerite é essencial para assegurar que os trabalhadores recebam seus direitos e benefícios conforme determinado pela legislação trabalhista brasileira. Resolva problemas relacionados a esse tema e garanta que seus direitos sejam respeitados, conte com a expertise e dedicação do Dr. Augusto Fonseca, sócio fundador do FFM Advogados.  Nossa equipe de especialistas em direito trabalhista está preparada para oferecer orientação jurídica personalizada e representação legal eficaz, buscando sempre a melhor solução para cada caso.  Não hesite em nos contatar para obter assistência profissional e proteger seus direitos trabalhistas.

Antes de mais nada, no universo das relações trabalhistas, a proteção e o bem-estar dos trabalhadores são prioridades inegociáveis. Dois termos que frequentemente surgem nesse contexto são “adicional de periculosidade” e “insalubridade”. No entanto, entender as nuances que os diferenciam pode ser desafiador. Neste post, iremos desvendar as diferenças entre adicional de periculosidade e insalubridade. Vamos explorar as condições que caracterizam cada um desses adicionais, suas implicações legais e como as empresas devem abordar esses aspectos cruciais para garantir um ambiente de trabalho seguro e em conformidade com a legislação vigente.  Se você busca clareza sobre esse tema, está no lugar certo. Continue lendo! Sumário de Conteúdo O que é o adicional de insalubridade? Insalubre se refere  àquilo que não é bom para a saúde.  Dessa forma, a insalubridade na atuação profissional está relacionada às atividades que colocam a saúde do trabalhador em risco. O artigo 189 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz: “Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”. Um trabalhador que atua como soldador, por exemplo, está exposto ao calor excessivo, além de ruídos, produtos químicos, gases dos mais variados tipos e radiação não ionizante (vermelha e ultravioleta).  Esses fatores podem prejudicar a saúde do trabalhador parcial ou totalmente.  E, apesar do uso de aparelhos de segurança, não é possível fugir completamente dos impactos desses produtos. Por isso, em situações como essa, a lei prevê o pagamento do adicional de insalubridade. Algo que também vale para profissões que expõem o trabalhador a riscos à sua saúde mental ou emocional. O que é o adicional de periculosidade? Podemos dizer que adicional de periculosidade é uma compensação financeira paga a trabalhadores expostos a situações que colocam sua vida em risco acentuado. No artigo 193 da CLT está escrito: “são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:1. inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 2. roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais  Podemos utilizar como exemplo para ilustrar a explicação um profissional que trabalha realizando manutenção da rede elétrica. Ele lida frequentemente com a altura e com o perigo de ser eletrocutado.  Logo, o que tal situação pode provocar não é apenas um dano à sua saúde, mas a sua morte. Por esse motivo, trata-se de uma profissão em que o adicional de periculosidade é devido. Contudo, a confirmação de que o adicional é devido depende de uma avaliação realizada por um médico ou engenheiro autorizado pelo MTE, mesmo caso do adicional de insalubridade. Qual a diferença entre periculosidade e insalubridade? Adicional de Insalubridade Adicional de Periculosidade Definição Exposição a agentes nocivos à saúde Exposição a situações de risco imediato Características – Exposição constante- Impacto a longo prazo na saúde – Risco imediato e potencialmente grave Exemplos de Atividades – Manuseio de substâncias tóxicas- Trabalho com ruído excessivo – Atividades com explosivos- Manuseio de inflamáveis Implicações Legais Regulado pela NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego Regulado pela NR-16 do Ministério do Trabalho e Emprego  Responsabilidade Do empregador garantir condições seguras e fornecer EPIs Do empregador garantir condições seguras e fornecer EPIs quando necessário A grande diferença entre insalubridade e periculosidade é a definição do risco.  Enquanto o primeiro representa um risco à saúde, o segundo caracteriza um risco de vida ― o que vai de encontro à definição de periculosidade. Outro ponto que diferencia é que a situação de insalubridade expõe o trabalhador a riscos que tendem a apresentar efeitos em médio e longo prazo.  Algo que faz com que a saúde do trabalhador seja afetada gradativamente, podendo criar desafios para sua vida futura.  Por outro lado, a situação de periculosidade é a que apresenta um risco imediato, capaz de levar a dano irreparável ou à morte. Quem deve receber cada adicional Entre insalubridade e periculosidade, a definição certa do adicional depende tanto da análise das Normas Reguladoras quanto da perícia do Ministério do Trabalho e Emprego. Conhecer algumas profissões que se encaixam em cada caso, ajuda a entender melhor a ideia de risco que é considerada em cada situação. Exemplos de profissão com adicional de insalubridade: O adicional de insalubridade é devido ao trabalhador que esteja exposto a um risco apenas por um curto período de tempo em sua rotina de trabalho.  Podemos dizer que , o profissional não precisa realizar atividades em condições insalubres durante toda a sua jornada para ter direito ao adicional, basta que seja exposto ao menor período de tempo. Exemplos de profissão com adicional de periculosidade: Um mesmo profissional pode receber por insalubridade e periculosidade? O artigo 193 da CLT diz que o profissional pode optar entre insalubridade e periculosidade para definir qual adicional receber.  Contudo, a interpretação da legislação abria brechas para que trabalhadores buscassem formas de acumular os dois adicionais. O fato de serem compensações de razão semelhante — mas pagas por motivos diferentes — levava alguns a considerarem ser possível pleitear na justiça o direito de receber os dois adicionais. Porém, em setembro de 2019, uma decisão do Supremo Tribunal do Trabalho vetou a possibilidade de cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade.  Com isso, a expectativa é de que a polêmica se encerre e os trabalhadores entendam que é necessário fazer uma escolha. Por lei, quando a aplicação de qualquer um dos adicionais for adequada à atividade desempenhada, cabe ao trabalhador definir qual deseja receber.  E, para fazer essa escolha, é essencial distinguir se as atividades são insalubres ou perigosas. Os adicionais no caso das trabalhadoras gestantes A legislação determina, em seu artigo 392, que durante a gravidez, as trabalhadoras têm garantido o direito de “transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a

Antes de mais nada, o ato de bater ponto no ambiente de trabalho é uma prática rotineira e fundamental para a gestão do tempo e a eficiência operacional. A marcação precisa e regular do ponto não apenas garante o cumprimento da jornada de trabalho, mas também desempenha um papel crucial na organização e produtividade do ambiente profissional.  Neste artigo, exploraremos a importância de identificar o momento certo para fazer a marcação do ponto, podendo o empregado então saber se está fazendo da maneira correta ou se está sendo obrigado a fazer de maneira que o prejudique. A pontualidade na marcação do ponto não apenas reflete a responsabilidade individual, mas também contribui para a construção de um ambiente de trabalho saudável e eficiente. Acompanhe conosco as dicas e práticas recomendadas para otimizar esse processo e assegurar uma gestão do tempo mais eficaz. Sumário de Conteúdo O que é bater ponto no ambiente de trabalho? Primeiramente, bater ponto é um procedimento fundamental na gestão de pessoas de uma empresa. Logo, isso envolve o registro preciso dos horários de entrada, saída e pausas dos trabalhadores durante suas jornadas de trabalho.  Essa prática é importante para monitorar a frequência e a produtividade dos funcionários, calcular horas trabalhadas, e também garantir o cumprimento das normas trabalhistas e regulamentações vigentes. Contudo, o controle de pontos pode variar em termos de métodos utilizados, incluindo sistemas manuais, mecânicos, eletrônicos e alternativos.  Podemos citar como exemplo, sistemas manuais podem consistir em folhas de ponto físicas, onde os trabalhadores registram manualmente seus horários.  Por outro lado, a marcação de ponto eletrônico e online dispõe de uma máquina onde os trabalhadores devem passar e encostar um cartão ou até mesmo sua biometria digital para computo das horas de entrada, saída e intervalo. Mais atualmente, ainda é possível bater o ponto por meio de aplicativos e softwares no celular do próprio funcionário. Além disso, a marcação de ponto desempenha um papel importante no cumprimento das regulamentações trabalhistas e no estabelecimento de relações transparentes entre empregadores e empregados.  Contudo, apesar de bater o ponto ser uma prática comum e necessária no ambiente de trabalho, é importante que o trabalhador entender qual o momento certo de bater o ponto, para que ele tenha todos seus direitos garantidos.  Desse modo, em última análise, a marcação de ponto serve como prova dos dias e horários trabalhados de cada trabalhador, e se a anotação não estiver correta, somente uma testemunha dentro de um processo trabalhista poderá rechaçar os horários ali apontados. O que diz a CLT sobre a marcação de ponto? Sobretudo, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta o trabalho nas empresas brasileiras.  Foi criada em 1943 e é a principal legislação trabalhista do país, definindo as diretrizes e regulamentações relacionadas à marcação de ponto.  Além da CLT, há ainda portarias publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego que determinam as regras para a marcação de ponto dos funcionários. Confira: Item Descrição Artigo 74 da CLT Descrição Um dos principais dispositivos que trata dos horários de trabalho e registro de ponto dos trabalhadores. Obrigatoriedade do Registro Determina a obrigatoriedade da anotação dos horários de entrada e saída dos trabalhadores, bem como a duração dos intervalos para repouso e alimentação. Número Mínimo de Colaboradores Empresas com mais de 20 colaboradores têm a obrigação de registrar e acompanhar o ponto dos trabalhadores. Informações a Serem Registradas – Identificação do empregado – Horário de entrada e saída dos trabalhadores – Intervalos intrajornada e interjornada – Atrasos, faltas e saídas antecipadas – Horas extras – Períodos de trabalho à disposição do empregador Registro Simplificado Empresas com menos de 20 funcionários podem manter um registro simplificado, dispensando sistemas mecânicos ou eletrônicos. A marcação de ponto online é legal? Segundo o artigo 91 da Portaria 671, o sistema de registro eletrônico de ponto via programa, denominado por REP-P, deve ser certificado no INPI (Instituto Nacional da Propriedade Industrial) e registrado como programa de computador.  Além disso, o modelo de REP-P deve: É importante destacar que a nova portaria destaca a importância de as empresas observarem a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD (Lei 13.709/2018). “Art. 101. O empregador e as empresas envolvidas no tratamento dos dados devem observar as disposições da Lei nº 13.709, de 14 agosto de 2018 – Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.” Por lidar com dados sensíveis, essa já era uma preocupação de sistemas de ponto, porém agora se tornou uma regra de fato.  A empresa pode restringir o horário de bater o ponto? O artigo 2º da Portaria 1510 é claro quanto ao tema restringir o horário de marcação de ponto. Veja o que diz o texto: “O SREP deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destina, tais como: I – restrições de horário à marcação do ponto; II – marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual (conhecimento como ponto britânico); III – exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada;  IV – existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.” Ainda, esclarece-se que, o tempo para colocação e/ou retirada de uniforme, bem como banho/higienização(quando obrigatório ocorrer dentro das dependências da empresa), não pode ser feito antes do ponto estar aberto, bem como não pode ocorrer após o ponto ter sido fechado).  Além disso, NÃO existe trabalho após o ponto de encerramento da jornada ter sido feito, ou, ainda, bater o ponto de intervalo e voltar ao trabalho antes de bater o ponto de retorno do intervalo. Se o trabalhador faz isso, ainda amis por determinação do patrão, saiba que esta deixando de receber várias horas extras. Portanto, atenção trabalhador, se você se depara com alguma dessas situações, muito possivelmente você tem horas extras a receber. Qual o momento correto de bater o ponto? Primeiramente, o controle da jornada de trabalho começa com a chegada do funcionário na empresa.   Desse modo, é importante frisar que o ponto

Antes de mais nada, você foi contratado como prestador de serviço, te exigiram abertura de empresa e emissão de nota, mas afinal, você é efetivamente prestador de serviço ou empregado? Quais as diferenças? Quais os direitos? Neste conteúdo, vamos esclarecer para você todas as dúvidas sobre o assunto. Em um mundo moderno e cada vez mais dinâmico e competitivo, várias empresas tem buscando aumentar sua operação e produção por meio de contratação terceirizada e contratos de prestação de serviço. Por outro lado, a concorrência faz com que trabalhadores aceitem piores condições de trabalho e salários mais baixos, pela necessidade de sustentar sua família. Mas afinal, será que realmente você trabalha como prestador de serviço ou é um empregado forjado? É isso que vamos descobrir! Sumário de Conteúdo Diferenças entre PJ e CLT Primeiramente, quem está cogitando trabalhar como prestador de serviço PJ, precisa levar em consideração as principais diferenças entre os dois modelos de contratação. Veja a seguir o comparativo que preparamos para tirar suas dúvidas e auxiliar na sua tomada de decisão: Características PJ CLT Tipo de Vínculo Empregatício Regido pelo contrato de prestação de serviço Regido pelas normas CLT Remuneração Normalmente mais alta que a oferecida na CLT, sendo determinada por acordo entre as partes Não inferior ao salário mínimo ou piso da categoria Benefícios e Garantias Não conta com os benefícios e garantias da CLT, mas é possível definir multas por encerramento antecipado do contrato Férias, 13º, Seguro Desemprego, Vale-Transporte, dentre outros FGTS Não possui direito ao FGTS Possui direito ao FGTS Impostos Por conta do PJ Por conta do empregado Horário de Trabalho Flexível Conforme definido no contrato de trabalho Autonomia Maior autonomia para tomada de decisões Subordinado às determinações do empregador Pessoalidade Serviço pode ser prestado de forma direta ou por funcionários do PJ Trabalho prestado pessoalmente pelo contratado  Com isso, podemos concluir que aqueles que optam por trabalhar como PJ,estão em busca de: Contudo, para alcançar os itens acima, é necessário abrir mão dos benefícios e garantias do regime CLT. Qual o motivo de algumas empresas preferirem contratar PJ ao invés de CLT? A contratação de um funcionário nos termos da CLT demanda o pagamento de uma série de direitos como 13º salário, férias, horas extras, FGTS, entre outros. Com isso, para evitar gastos com estes encargos trabalhistas, muitas empresas preferem contratar o funcionário através de uma pessoa jurídica, o que permite a exclusão desses ônus, desde que não existam os elementos do vínculo empregatício. Quais são os cargos mais comuns para contratação PJ? A princípio, a contratação de profissionais como Pessoa Jurídica (PJ) é comum em diversos setores e cargos. Muitas empresas optam por essa modalidade de contratação devido à flexibilidade e simplicidade administrativa que ela oferece. Alguns dos cargos mais comuns para contratação PJ incluem: Lembre-se de que a lista pode variar conforme o mercado e as demandas específicas de cada setor. Como descobrir se a contratação de prestador de serviço está sendo fraudada? A CLT, em seu artigo 3º, define quais são os fatores que configuram o vínculo de emprego. Desse modo, caso esses fatores estejam presentes na contratação através de PJ, isso poderá caracterizar a fraude. São elementos do vínculo empregatício a pessoalidade, subordinação, habitualidade e onerosidade. Vamos te explicar cada uma deles. Contudo, a pessoalidade no trabalho se trata da impossibilidade do trabalhador se fazer substituir por outra pessoa, devendo o trabalho ser executado exclusivamente pelo empregado. Onerosidade é o pagamento de salário em contraprestação ao trabalho desempenhado. O terceiro requisito, a não eventualidade, é o trabalho de forma habitual (diária ou semanal), devendo ser por período contínuo. Por fim, a subordinação, considerado o principal fator para caracterizar a relação de emprego. É tido como um estado de dependência, ou seja, o trabalhador ficar sob as ordens do empregador, do seu poder diretivo, disciplinar, fiscalizatório e regulamentar. Como conseguir o vínculo de emprego através da contratação por PJ? A partir do momento que o empregado se dá conta de que tem uma relação de emprego, porém, sem receber seus direitos, é necessário ajuizar uma ação trabalhista. Para que isso aconteça, é preciso procurar um advogado trabalhista e apresentar os documentos e pessoas que comprovem a contratação desvirtuada. Importante lembrar que a empresa tem o ônus de provar que a contratação não era fraudulenta. Todavia, e-mails comprovando a subordinação, notas fiscais ou extratos bancários comprovando o salário recebido e, é fundamental ter testemunhas, elas irão contribuir para comprovação de que você cumpria todos os requisitos para ser empregado. Reconhecida a fraude, quais os direitos trabalhistas o empregado terá direito de receber? Nesse sentido, caso a Justiça do Trabalho reconheça a fraude, caracteriza-se o vínculo de emprego e a empresa fica obrigada a registrar o empregado, anotando a sua CTPS e realizar o pagamento de todas as verbas, passadas e futuras, oriundas da relação de emprego, tais como férias, 13º salário, aviso prévio, FGTS, recolhimentos previdenciários, dentre outros. A depender da função, pode também receber os adicionais noturno, de insalubridade ou periculosidade, a depender da função desempenhada, bem como, horas extras. Contudo, o trabalhador também pode receber a restituição de impostos e despesas decorrentes da abertura da PJ que foram realizados por ele. Procure por um advogado especialista em Direito do Trabalho Concluímos que, ainda que o empregado tenha sido contratado por meio de contrato de prestação de serviço, tenha empresa aberta e emita nota, não obrigatoriamente trabalho como prestador de serviço, mas pode estar trabalhando como empregado numa relação fraudulenta. Por isso, é importante que você, empregado entenda as diferenças entre as formas de trabalho, e saiba todos seus direitos e obrigações. Por fim, conte com o auxílio de nosso advogado especializado em Direito do Trabalho, aqui na FFM Advogados, nosso especialista em questões trabalhistas, Augusto Fonseca, te ajudará a entender todas as questões e garantir seus direitos. Quer saber mais sobre nossos serviços?